Διαχείριση Απόδοσης: Ανάδειξε τα ταλέντα της ομάδας σου

της Λίας Ζαμπέτογλου, Hospitality Expert – Διευθύντριας Εκπαίδευσης του Ινστιτούτου του ΣΕΤΕ (INΣETE)

Αναρωτιέστε αν έχετε θέματα απόδοσης στην ομάδα σας; Θα σας κάνω 5 ερωτήσεις και αν η απάντηση σας, έστω σε μία από αυτές είναι ΝΑΙ, τότε έχετε!

Οι εργαζόμενοι σας:

  1. Χρειάζονται συνεχή επιτήρηση;
  2. Η δουλειά τους θέλει συχνά, διόρθωση ή ολοκλήρωση;
  3. Αποφεύγουν το κομμάτι της δουλειάς που τους αναλογεί ή / και τις βαρετές εργασίες;
  4. Έχουν πολλές απουσίες ή άδειες για ασθένεια;
  5. Δεν συνεργάζονται ομαλά με συναδέλφους ή / και δεν έχουν καλές διαπροσωπικές σχέσεις;

ΣΧΕΤΙΚΟ ΑΡΘΡΟ
Πώς να μηδενίσεις κάθε πιθανότητα υψηλού turnover

Θέτοντας τα θεμέλια μιας αποδοτικής συνεργασίας

Έχετε ακούσει ποτέ για τον Νούμερο 1  λόγο που μπορεί να μην αποδίδουν οι εργαζόμενοι; Ο Νούμερο ένα, λοιπόν, λόγος που δεν αποδίδουν οι εργαζόμενοι είναι… γιατί δεν ξέρουν τι πρέπει να κάνουν! Αυτό έχει ως αποτέλεσμα όχι μόνο να «μην σας κάνουν», αλλά και να μην έχουν ιδέα ότι δεν σας κάνουν.

Τον παλιό καιρό, στην 8χρονη θητεία μου ως Personnel & Training Manager ξενοδοχείων, ερχόντουσαν συχνά εργαζόμενοι στο γραφείο μου να μου μιλήσουν για κάποιο θέμα που είχαν με την δουλειά τους και η κατάληξη ήταν η ίδια: να προσπαθούν να με πείσουν πόσο καλοί είναι και πόσο η εταιρία δεν αντιλαμβάνεται το ταλέντο τους. Έχουμε, λοιπόν, έναν εργαζόμενο ο οποίος νιώθει ότι είναι καλός σε αυτό που κάνει και δεν αναγνωρίζεται. Το εύκολο συμπέρασμα είναι ότι έχει παραισθήσεις. Όμως ποιο είναι το πρόβλημα αν αποδεχτούμε ότι αυτό το θεώρημα αληθεύει; Ότι ο εργαζόμενος δεν έχει ιδέα ότι δεν είναι καλός! Που σημαίνει ότι δεν του το έχει πει κανείς.

Ο προϊστάμενος, που ρόλο έχει να διαχειρίζεται την εργασία αυτού του ανθρώπου, έχει όχι μόνο αποτύχει να τον διαχειριστεί και να προσπαθήσει να τον κάνει καλύτερο, αλλά επιπλέον έχει δημιουργήσει ένα μικρό τέρας, που περιφέρεται πιστεύοντας ότι θα πρέπει να τον χειροτονήσουν δούκα, ενώ στην πραγματικότητα όλοι περιμένουν να τελειώσει η σεζόν και να μην τον ξαναδούν. Στην άλλη περίπτωση που ο εργαζόμενος είναι όντως καλός και δεν αναγνωρίζεται η εργασία του, δεν υπάρχει, και πάλι, κανένας άνθρωπος (προϊστάμενος, διευθυντής, ιδιοκτήτης) να του πει / δείξει ότι η δουλειά του εκτιμάται. O ίδιος λοιπόν κάποια στιγμή θα κουραστεί να παρακαλά για αναγνώριση εκεί και θα την ψάξει αλλού.

Κατ’ επέκταση έχετε χάσει μια διπλή ευκαιρία:

  1. να μετατρέψετε έναν μέτριο εργαζόμενο σε καλό ή
  2. να κρατήσετε και να εξελίξετε περαιτέρω έναν καλό εργαζόμενο

ΣΧΕΤΙΚΟ ΑΡΘΡΟ
Hotel Manager ή Ψυχολόγος; Kαι τα δυο!

Πώς να το κάνω;

Καταρχάς, βεβαιωθείτε ότι με την άφιξη ενός εργαζόμενου – νέου ή παλιού –  τον ενημερώνετε  για το ποιοι είναι οι στόχοι του σε αυτή τη θέση.  Με την παραπάνω επένδυση – κατά κύριο λόγο σε ΧΡΟΝΟ – αυξάνονται οι πιθανότητες κάθε ένας από τους συνεργάτες σας να:

  1. Ξέρει ακριβώς τι πρέπει να κάνει, πώς να συμπεριφερθεί, τι να μάθει.
  2. Έχει υψηλά επίπεδα αυτοπεποίθησης από την αρχή.
  3. Μπορεί να πουλήσει προϊόντα και υπηρεσίες και να συνεισφέρει τα μέγιστα στην αύξηση των πωλήσεων τόσο του τμήματος του όσο και της υπόλοιπης εταιρίας.
  4. Νιώθει μέρος μίας ομάδας, αναγνωρισμένος, φροντισμένος και με προοπτικές.
  5. Επιστρέψει του χρόνου χωρίς να χρειάζεται κάθε χρόνο να ψάχνετε 2, 3, 10 σαν αυτόν και να ξοδεύετε χρόνο, χρήμα και ψυχική υγεία.

ΒΑΣΙΚΑ ΒΗΜΑΤΑ

Προφίλ του κατάλληλου ανθρώπου & Συμμετοχή στη στελέχωσή του

Όλα ξεκινούν από το αν έχω τον σωστό άνθρωπο στη σωστή θέση. Αυτό σημαίνει πώς ξέρω τι δεξιότητες και χαρακτηριστικά θέλω να έχει ο άνθρωπος για αυτή τη θέση και έχω ενημερώσει όσους ασχολούνται με τη στελέχωση του (αν δεν το κάνω εγώ).

ΣΧΕΤΙΚΟ ΑΡΘΡΟ
Τι χρειάζεται για να γίνεις εξαιρετικός recruiter

Εξάλειψη των παραγόντων που κάνουν έναν εργαζόμενο να μην αποδίδει

Ποιοι είναι αυτοί οι λόγοι;

  1. Ο εργαζόμενος δεν γνωρίζει τι καλείται να επιτύχει.
  2. Ο εργαζόμενος ξέρει τι πρέπει να πετύχει, αλλά δεν έχει βασικές δεξιότητες και γνώσεις για να το πετύχει.
  3. Ο εργαζόμενος ξέρει τι πρέπει να πετύχει, έχει τις γνώσεις και τις δεξιότητες, αλλά του λείπουν εργαλεία ή συνθήκες που είναι απαραίτητα για να πετύχει.
  4. Ο εργαζόμενος ξέρει τι πρέπει να πετύχει, έχει τις γνώσεις και τις δεξιότητες, έχει τα εργαλεία, αλλά δεν θέλει να πετύχει.

Ξέρω με τι έχω να κάνω

Υπάρχουν 3 βασικές κατηγορίες που απαιτούν διαφορετική μεταχείριση. Μην τις μπερδεύετε – δεν είναι όλα θέμα εκπαίδευσης και γνώσεων:

Απόδοση

Ένα μέλος της ομάδας σας δεν κάνει αυτά που πρέπει πάνω στην εργασία και δεν δείχνει να βελτιώνεται παρά τη βοήθεια και την υποστήριξη σας.

ΣΧΕΤΙΚΟ ΑΡΘΡΟ
Δώσε Feedback χωρίς να κάνεις Κριτική

Κακή Διαγωγή

Ένα μέλος της ομάδας σας ξέρει και είναι ικανό να διεκπεραιώνει τα καθήκοντα του, αλλά δεν ακολουθεί τις διαδικασίες και την πολιτική της εταιρίας.

Ικανότητα

Η βιολογική ικανότητα ενός εργαζόμενου να διεκπεραιώνει τα καθήκοντα του, π.χ. κακή υγεία, σωματική διάπλαση κλπ

Διαδικασία Αξιολόγησης Απόδοσης & Ανατροφοδότηση

Είναι πολύ ωραίο να έχουμε μία επίσημη καταγραφή των όσων λέγονται και συμφωνούνται σε συναντήσεις απόδοσης, αλλά η ουσιαστική διαχείριση απόδοσης γίνεται στην καθημερινότητα του εργαζομένου μέσα από την εποπτεία (supervision) και την ανατροφοδότηση (feedback). Κανένα επίσημο σύστημα δεν υπάρχει χωρίς αυτά.  

Συμπέρασμα

  1. Καθορίστε ποια είναι τα χαρακτηριστικά – δεξιότητες του κατάλληλου ανθρώπου για μια θέση. Αν προσλάβετε τον λάθος άνθρωπο για τη λάθος θέση, όσο και αν προσπαθείτε μετά να το διορθώσετε, όλα θα μοιάζουν μπαλώματα.
  2. Εξηγήστε πολύ ξεκάθαρα τι ζητάτε από αυτόν τον άνθρωπο να πετύχει, με παραδείγματα, τρόπους και έτοιμες λύσεις στις προκλήσεις (που ξέρετε) ότι θα αντιμετωπίσει.
  3. Προσφέρετε του όλα τα υλικά, τις γνώσεις, την εκπαίδευση για να πετύχει αυτό που θέλετε.
  4. Δώστε αρκετή και καθημερινή ανατροφοδότηση, ώστε ο εργαζόμενος ανά πάσα στιγμή να ξέρει σε τι είναι καλός και τι πρέπει να βελτιώσει.
  5. Εξελίξτε τα ταλέντα που έχετε ήδη στα χέρια σας. Μην χάνετε πολύτιμο χρόνο και χρήμα αναζητώντας νέα ταλέντα κάθε χρόνο, χωρίς πρώτα να έχετε κάνει τα πάντα για να αναπτύξετε τους ανθρώπους που έχουν περάσει ήδη το κατώφλι σας. Ισχύει αυτό ακριβώς που ισχύει και με τους πελάτες: Ο Αφοσιωμένος πελάτης κοστίζει πολύ λιγότερο και ξοδεύει πολύ περισσότερο απ’ ότι ένας καινούριος.

Ξεκινήστε να κάνετε οργανωμένα και στρατηγικά τα παραπάνω βήματα με όσο πιο απλό και ξεκάθαρο τρόπο γίνεται και τότε θα είστε ένα βήμα πιο κοντά στην ανάδειξη των ταλέντων τους!

Βρες Προσωπικό

Bitnami