Οι Millennials, δηλαδή όσοι έχουν γεννηθεί μεταξύ 1980 και 2000, έχουν τη χαμηλότερη αντοχή στην αναμονή ώσπου να ανέλθουν επαγγελματικά. Έχουν μεγαλώσει με υψηλές ταχύτητες και γι’ αυτούς η άμεση ικανοποίηση είναι ο κανόνας. Με μέσο όρο εργασίας στην ίδια επιχείρηση 12 με 18 μήνες, καθώς και λιγότερη πίστη σε έναν εργοδότη σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές, οι Millennials είναι πάντα σε ετοιμότητα να προχωρήσουν παρακάτω εάν οι προαγωγή δεν δείχνει καν να…αχνοφαίνεται.
Η διατήρηση των εργαζομένων από όλες τις γενιές είναι σημαντική. Ωστόσο, καθώς η εκθετική αύξηση του ποσοστού του κύκλου εργασιών των Millennials συνδέεται σημαντικά με το κόστος αντικατάστασης, τα μάτια του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να εστιάζονται αποκλειστικά στη διατήρηση του μελλοντικού εργατικού δυναμικού. Οι Milennials είναι μια δύναμη που πρέπει να ληφθεί υπόψη, με ρυθμό που αντιπροσωπεύει το 50% του εργατικού δυναμικού έως το 2020 και 75% μέχρι το 2025.
Τι μπορούν λοιπόν να κάνουν οι υπεύθυνοι του ανθρώπινου δυναμικού για μια γενιά που δεν συμπαθεί ιδιαίτερα την αναμονή;
Οι άνθρωποι ενδιαφέρονται περισσότερο για το τι συμβαίνει όταν περιμένουν παρά για το πόσο καιρό περιμένουν.
Μην επιτρέπετε στις νέες σας προσλήψεις να βαρεθούν. Συντηρήστε από την αρχή την ενέργειά και τον ενθουσιασμό τους ενθαρρύνοντας πρωτοβουλίες μεταξύ εργαζομένων, για παράδειγμα, εθελοντισμού. Να είστε σαφείς σχετικά με τις δυνατότητες που προσφέρει η εργασία. Το πρώτο έτος είναι κρίσιμο καθώς οι νέοι εργαζόμενοι τότε είναι που ζυγίζουν το αν αξίζει / θέλουν να παραμείνουν ή να προχωρήσουν. Δεν χρειάζεται να τους εγγυηθείτε άμεση προαγωγή. Χρειάζεται χρόνος για να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους, να εμβαθύνουν τις γνώσεις τους και να αποδείξουν την αξία τους. Όμως, αν δεν τους παρέχεται κάποιου είδους ανατροφοδότηση ή προοπτική, το πιο πιθανό είναι να σκεφτούν ότι έχουν κολλήσει σε αδιέξοδο.
ΣΧΕΤΙΚΟ ΑΡΘΡΟ Η πρόκληση των Γενεών | Έκδοση Φιλοξενία
Τη μεγαλύτερη επιρροή στα συναισθήματά μας σχετικά με την αναμονή ασκεί το κατά πόσο νομίζουμε ότι είναι δίκαιο να περιμένουμε.
Η παραδοσιακή θεωρία περί δικαιοσύνης βασίζεται στο «έρχομαι πρώτος, εξυπηρετούμαι πρώτος». Αυτή η αρχή είναι γενικά αποδεκτή από τους πιο έμπειρους εργαζόμενους, αλλά αποτελεί την καρδιά του χάσματος μεταξύ γενεών για το τι είναι δικαιοσύνη.
Οι Millennials δεν θεωρούν πως η ηλικία ή τα χρόνια εμπειρίας είναι δίκαια κριτήρια για την επαγγελματική προαγωγή. Ως υπεύθυνοι Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλετε να καθορίσετε αντικειμενικά κριτήρια προαγωγής, ώστε να επιδείξετε δίκαιες και συνεπείς πρακτικές στην επιλογή του πιο ειδικευμένου ατόμου.
Επίσης, σκεφτείτε να γίνετε μια “εκπαιδευτική” επιχείρηση, που θα αναγνωρίζει δηλαδή τις δυνατότητες των Millennials και θα χρηματοδοτεί την επαγγελματική τους εξέλιξη όσο το επιτρέπει ο προϋπολογισμός. Οι καινοτόμες εταιρείες επεκτείνουν τις λειτουργικές εναλλαγές (rotation) για νέους υπαλλήλους, διότι οι διευθυντές και οι Millennials μπορούν αμοιβαία να καθορίσουν ποιοι τομείς είναι οι πλέον κατάλληλοι να αξιοποιήσουν τις δυνατότητες των εργαζομένων εξυπηρετώντας παράλληλα τις ανάγκες της εταιρίας.
Μια μακρά και δυσάρεστη αναμονή μπορεί να εμποδίσει ένα άτομο από το να μπει καν στη διαδικασία να περιμένει.
Οι πελάτες εκτιμούν εάν θα έχουν μια θετική εμπειρία πριν μπουν καν σε ένα κατάστημα. Κατά τον ίδιο τρόπο, οι Millennials τείνουν να έχουν αυξημένες προσδοκίες σχετικά με την αναμενόμενη εμπειρία που προσφέρει ο τόπος εργασίας προτού καν φτάσουν στην πόρτα του.
Πολλοί υποψήφιοι σχηματίζουν τις πρώτες εντυπώσεις για έναν χώρο εργασίας με βάση τις εικονικές εμπειρίες που έχουν στις κοινωνικές πλατφόρμες. Θα μπουν στη διαδικασία να αιτηθούν εργασία, άρα και αναμονή ανέλιξης σε μια επιχείρηση, μόνο αφού ικανοποιηθούν από την ποιότητα των διαφημιστικών βίντεο, των ιστοσελίδων και άλλων μέσων αυτο-προώθησης του εργοδότη.
Η πρόκληση του τμήματος του Ανθρώπινου Δυναμικού είναι να επιτύχει τη λεπτή ισορροπία μεταξύ του σεβασμού όλων των γενεών και της συμπόρευσης με τα νέα δεδομένα. Μια καλή αρχή για τους υπεύθυνους του κλάδου είναι να κατανοήσουν τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι ανταποκρίνονται πλέον στην είσοδο στην αναμονή (προσέλκυση αιτούντων), στην παραμονή σε αυτή (διατήρηση εργαζομένων) και στην αίσθηση ευχαρίστησης κατά τη διαδικασία αυτή (κίνητρα προς τους εργαζόμενους).
Έμπνευση από: www.shrm.org
Comentários