της Κατερίνας Σαντίκου, Managing Director | Workathlon
Εάν οι αιτήσεις που λαμβάνετε δεν έχουν ανοδική τάση, μάλλον δεν κάνετε κάτι (τόσο) σωστά.
Είναι Οκτώβριος και η σεζόν έχει τελειώσει για τους περισσότερους υποψηφίους. Η φρενίτιδα του "Πού πάω μετά" έχει ήδη ξεκινήσει. Αν οι προβολές στη σελίδα καριέρας σας δεν εμφανίζουν ανοδική πορεία όπως η παραπάνω, πρέπει να λάβετε δράση άμεσα.
Θα "βουτήξουμε" λοιπόν στο πρώτο στάδιο κάθε διαδικασίας στελέχωσης: την ανεύρεση υποψηφίων. Για να το εξηγήσω καλύτερα, με τον όρο "ανεύρεση υποψηφίων" ορίζουμε τη διαδικασία αναζήτησης, εντοπισμού και επικοινωνίας με πιθανούς υποψήφιους για ρόλους που είτε προσλαμβάνετε είτε σκοπεύετε να προσλάβετε στο μέλλον. Το LinkedIn αναφέρει ότι το 90% των ανθρώπων είναι ανοικτοί να μάθουν περισσότερα για νέες ευκαιρίες, αλλά μόνο το 36% των υποψηφίων αναζητούν ενεργά νέα θέση εργασίας.
ΣΧΕΤΙΚΟ ΑΡΘΡΟ Πώς να δημιουργήσεις την τέλεια Αγγελία Εργασίας
Με την μάχη που επικρατεί για την εύρεση ταλαντούχων υποψηφίων να γίνεται όλο και πιο έντονη, η συνεχής ανεύρεση υποψηφίων είναι απαραίτητη στον κλάδο της Φιλοξενίας. Είναι τόσο απαραίτητη, που πάνω από το 80% των εταιριών αναζητούν πλέον υποψηφίους προκαταβολικά. Για το λόγο αυτό θα σας δώσω ορισμένα σημαντικά tips για να βελτιώσετε τις τεχνικές ανεύρεσης υποψηφίων σας!
ΠΛΑΝΟ, ΠΛΑΝΟ, ΠΛΑΝΟ
Για τα περισσότερα ξενοδοχεία, το τέλος της σεζόν δίνει την ευκαιρία, εκτός από την αναθεώρηση της απόδοσης των εργαζομένων και συνεντεύξεων αποχώρησης, να ξεκινήσουν τον προγραμματισμό για την επόμενη σεζόν. Οι εταιρίες διεξάγουν ήδη συνεντεύξεις με διευθυντικά στελέχη για την επόμενη σεζόν και στέλνουν προσφορές εργασίας. Έτσι, πάρτε το οργανόγραμμα σας, συζητήστε με τους προϊσταμένους σας σχετικά με το τι λειτούργησε και τι όχι, και ξεκινήστε να δημιουργείτε τις ανοικτές θέσεις σας. Το πρώτο βήμα είναι να ορίσετε σαφώς τη θέση εργασίας, τις απαιτήσεις και τις δεξιότητες που πρέπει να πληροί ο υποψήφιος, αλλά και να αναλύσετε τι δεν πήγε καλά με τον υπάρχοντα εργαζόμενο, προκειμένου να αποφευχθούν τα ίδια λάθη.
Αφού έχετε μια ξεκάθαρα ορισμένη θέση, δημιουργήστε την "περσόνα" του υποψηφίου σας. Οι περσόνες δημιουργούνται με τον καθορισμό των χαρακτηριστικών, των δεξιοτήτων και των χαρακτηριστικών που αποτελούν την ιδανική σας πρόσληψη, και μπορείτε να τις χρησιμοποιείτε ως σημείο αναφοράς κατά την ανεύρεση πιθανών υποψηφίων. Γνωρίστε, για παράδειγμα, τον διευθυντή Γιώργο, περσόνα της Workathlon για μια συγκεκριμένη θέση:
Αυτή η περσόνα θα είναι ο ιδανικός σας υποψήφιος. Βεβαιωθείτε όμως ότι οι προδιαγραφές σας είναι ιδεαλιστικές και ότι υπάρχει ισχυρή βάση ταλέντων με αυτά τα χαρακτηριστικά. Ένας τρόπος για να το επιτύχετε αυτό, είναι να συνδεθείτε στο λογαριασμό σας στη Workathlon, να επισκεφθείτε την βάση ταλέντων και να κάνετε δυναμική αναζήτηση με τα παραπάνω χαρακτηριστικά. Εάν τα αποτελέσματα που παίρνετε δεν επαρκούν, δοκιμάστε να αλλάξετε μερικά από τα κριτήρια για να λάβετε έναν καλύτερο αριθμό υποψηφίων.
ΧΡΗΣΗ ΠΟΛΛΑΠΛΩΝ ΚΑΝΑΛΙΩΝ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ
ΣΧΕΤΙΚΟ ΑΡΘΡΟ Recruitment Marketing: Λειτουργεί όντως;
Για να έχετε τόσο την ποσότητα όσο και την ποιότητα των υποψηφίων που επιθυμείτε, πρέπει να χρησιμοποιείτε ποικίλα και αποτελεσματικά κανάλια που θα σας τροφοδοτούν με υποψήφιους. Για παράδειγμα, όταν χρησιμοποιείτε τη Workathlon, οι αγγελίες σας δεν μένουν μόνο στην ιστοσελίδα μας. Αντιθέτως, τις δημοσιεύουμε στα κοινωνικά μέσα, σε ομάδες, με διαφημίσεις στη Google, τις τοποθετούμε σε άλλες πλατφόρμες εύρεσης εργασίας και aggregators (πχ. Indeed, Neuvoo). Αν δεν χρησιμοποιείτε μια πλατφόρμα που θα διαδώσει τις αγγελίες σας τριγύρω, θα πρέπει να το κάνετε μόνοι σας. Μην περιμένετε από μια και μόνο πηγή να πάρετε υποψήφιους τόσο ποσοτικούς όσο και ποιοτικούς. Ο διαμοιρασμός είναι το ίδιο σημαντικός για την ανεύρεση υποψηφίων όπως είναι και για τις πωλήσεις ενός ξενοδοχείου.
Πριν όμως δημοσιεύσετε την εκάστοτε αγγελία, έχετε άραγε εξετάσει τα ταλέντα της βάσης σας από προηγούμενες αγγελίες ή από τους τωρινούς σας εργαζόμενους; Διαφημίστε εσωτερικά τις νέες θέσεις εργασίας (οι συστάσεις υποψηφίων από εργαζομένους έχουν το υψηλότερο ποσοστό επιτυχίας στην πρόσληψη) και προσεγγίστε προηγούμενους υποψηφίους. Ένα σύστημα παρακολούθησης αιτούντων, στο οποίο μπορείτε να δείτε ξανά τους υποψηφίους από προηγούμενες θέσεις εργασίας, είναι κρίσιμο σε αυτό το σημείο.
Τα κανάλια ανεύρεσης υποψηφίων δεν χρειάζεται να είναι μόνο διαδικτυακά κανάλια. Η μετάβαση εκτός διαδικτύου (off-line) και η πρόσωπο με πρόσωπο επαφή με ανθρώπους, πχ. σε εκδηλώσεις, ημέρες καριέρας, συνέδρια, είναι ένας πολύ καλός τρόπος για την εξεύρεση νέων υποψηφίων. Παρακολουθήστε μια ημέρα καριέρας και γνωρίστε από κοντά εν δυνάμει εργαζομένους σας. Σε αυτές υπάρχει μικρός ανταγωνισμός για να ξεχωρίσετε ως εργοδότης, ενώ οι υποψήφιοι είναι πιο πιθανό να ανταποκριθούν στα μηνύματά σας έχοντας κάνει ήδη μια προσωπική συνομιλία μαζί σας.
Υπάρχουν κι άλλα;
Έχουμε τελειώσει τώρα δηλαδή; Φυσικά και όχι! Η εμπειρία που προσφέρετε στους υποψήφιους, η εικόνα εργοδότη που έχετε χτίσει και η τελική μέτρηση των προσπαθειών σας είναι επίσης σημαντικές για την ανεύρεση των πολύτιμων συναδέλφων σας. Μείνετε συντονισμένοι για τον πλήρη σχετικό Οδηγό που έρχεται πολύ σύντομα από τη Workathlon!
Συνοψίζοντας, δεν χρειάζεται να αγκαλιάσετε όλες τις προτεινόμενες τεχνικές, αλλά πρέπει να ελέγξετε τι λειτουργεί καλύτερα για τον οργανισμό σας. Απλά βρείτε εκείνη τη στρατηγική ανεύρεσης υποψηφίων που λειτουργεί καλύτερα για εσάς νωρίς, μετρήστε την και δείτε πού μπορείτε να βελτιωθείτε για να έχετε ακόμη καλύτερα αποτελέσματα. Θυμηθείτε αυτό: μια στρατηγική ανεύρεσης υποψηφίων είναι τόσο καλή όσο ο τελευταίος υποψήφιος που προσλήφθηκε.
Comments